КАДРОВА ПОЛІТИКА ПрАТ «УДП»

1 Положення про кадрову політику.

1.1 Кадрова політика ПрАТ «УДП» – це головний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження і розвиток кадрового потенціалу, на створення відповідального високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку ПрАТ «УДП».

2 Основні завдання кадрової політики.

2.1 Оптимізація і стабілізація кадрового складу флоту і основних структурних підрозділів ПрАТ «УДП».

2. Застосування ефективної системи мотивації співробітників підприємства.

3. Підтримка організаційного порядку в ПрАТ «УДП», зміцнення старанності, відповідальності співробітників за виконувані обов'язки, зміцнення трудової та виробничої дисципліни.

4. Розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації плавскладу, керівників і фахівців підприємства. Проведення роботи з висунення на вищі посади фахівців флоту, формування кадрового резерву з числа працівників пароплавства.

5. Формування і зміцнення корпоративної культури працівників ПрАТ «УДП».

3 Оптимізації кадрового складу.

3.1 Оптимізація кадрового складу передбачає здійснення ротацій співробітників як внутрішніх, тобто здійснення посадових переміщень працівників всередині підприємства, так і зовнішніх, тобто звільнення працівників, які не відповідають за своїми якостями і професійною компетенцією тим вимогам, які пред'являються до працівника на конкретному робочому місці або посаді.

3.2 Оцінювання професійного рівня та якості виконання функціональних обов'язків працівників здійснюється відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників ПрАТ «УДП».

3.3 Порядок організації роботи з оптимізації кадрового складу ПрАТ «УДП»:

3.3.1 Визначити необхідний і достатній кількісний склад:

– берегових підрозділів, виходячи з функціональних завдань і обсягу виконуваних робіт;

• плавскладу, виходячи з моделі експлуатації транспортного флоту, коли формування екіпажів суден, що знаходяться в рейсовому чартері, віднесені до компетенції фрахтувальника, формування екіпажів суден на ремонті, відстої, службово-допоміжних роботах, віднесені до компетенції судновласника.

Основою прогнозування потреби в персоналі є стратегія підприємства, система цілей у довгостроковій перспективі, ситуація на регіональному ринку праці та результати моніторингу персоналу.

3.3.2 Основними аспектами готовності персоналу для роботи у ПрАТ «УДП» є: кваліфікація, медична придатність (для плавскладу і певної категорії берегових працівників), знання державної та іноземних мов.

3.3.3 Здійснювати пошук і підбір персоналу на вакантні посади згідно з вимогами до рівня кваліфікації та професійної компетенції кандидатів, до їх особистісних, професійно важливих психологічних і соціальних якостей. Підбір керівників, професіоналів, фахівців та командного складу флоту здійснюється переважно з внутрішніх джерел, а також із зовнішніх.

3.3.4 Відбір на вакантні посади проводиться на основі співбесіди і ретельної перевірки всіх документів, що підтверджують кваліфікацію кандидата. Для плавскладу необхідно надання відгуку-характеристики з останньої компанії.

3.3.5 При прийомі на роботу дотримуються вимоги КЗпП України, встановлюється випробувальний термін або здійснюється прийом працівника за строковим трудовим договором на термін, за який можна визначити професійну підготовку працівника, його ділові якості, виконавську дисципліну.

3.4 Використання та розвиток ефективної системи мотивації та стимулювання персоналу:

Завдання функціонування системи мотивації та стимулювання персоналу полягає в забезпеченні прямої та стабільної зацікавленості кожного працівника в досягненні планованої результативності особистої трудової діяльності та колективних результатів праці, а за можливістю й в покращенні результатів у порівнянні з планованими. Базовим компонентом системи мотивації та стимулювання співробітників підприємства є механізм матеріальної винагороди, що забезпечує взаємозв'язок оплати і результатів праці. Основний принцип матеріальної винагороди - рівна оплата за рівний труд, що означає однаковий рівень заробітних плат у працівників, що займають однакові за складністю та значущістю посади (робочі місця) і показують однакові рівні результативності діяльності. Матеріальна винагорода працівників складається з постійної гарантованої частини заробітної плати, яка виступає у вигляді посадового окладу, і змінної частини, яка є функцією результативності діяльності самого працівника, його підрозділу і в цілому всього підприємства.

4 Створення та підтримка організаційного порядку в ПрАТ «УДП».

4.1 Однією з умов досягнення стратегічних цілей підприємства є безумовне виконання всіма працівниками своїх посадових обов'язків, неухильне дотримання трудової та виробничої дисципліни, вимогливість керівників до підлеглих, безумовне виконання підлеглими розпоряджень, вказівок, робочих завдань.

4.2 Основою старанності є організаційний порядок у ПрАТ «УДП», коли працівники знають і виконують свої посадові обов'язки, зафіксовані в посадових інструкціях, керівники несуть відповідальність за прийняті рішення в рамках своєї зони відповідальності, здійснюється планування, звітність і контроль за виконанням прийнятих рішень відповідно до прийнятих і затверджених правил, методик та інструкцій.

4.3 Правила виробничої поведінки регламентуються «Правилами внутрішнього трудового розпорядку», посадові обов'язки, права і відповідальність закріплені в посадових інструкціях, нормативних документах, положеннях і регламентах підприємства.

4.4 Робота морського і річкового транспорту пов'язана з експлуатацією об'єктів інфраструктури підвищеної небезпеки і підвищеного ризику. У зв'язку з цим керівництво пароплавства особливу увагу приділяє питанням охорони праці та виробничої безпеки, а також непримиренно ставиться до випадків вживання алкоголю і наркотиків у робочий час, виконання посадових обов'язків і функцій у стані алкогольного і наркотичного сп'яніння.

4.5 Оскільки організаційний порядок є основою діяльності пароплавства, то будь-яке порушення вимог документів, що регламентують даний порядок, розглядатиметься як серйозний проступок, що підлягає відповідному покаранню як економічного, так і адміністративного характеру, аж до звільнення винного працівника.

5 Створення та розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації.

5.1 Високий рівень професійних компетенцій працівників пароплавства повинен підтримуватися і розвиватися в системі постійного навчання та підвищення кваліфікації. Основний акцент у даному процесі робиться на навчанні безпосередньо на підприємстві, яке може виступати в різноманітних формах: навчання на робочому місці, наставництво, семінари і тренінги.

5.2 Навчання планується і проводиться з метою підготовки персоналу до вирішення поставлених перед пароплавством завдань і підвищення професійного рівня персоналу.

6 Формування і зміцнення корпоративної культури.

6.1 Зміцнення корпоративної культури має здійснюватися за допомогою заходів, спрямованих на виховання у працівників пароплавства почуття спільності, приналежності до підприємства, лояльності та надійності в роботі. Створення позитивного іміджу, як всередині пароплавства, так і зовні, сприяє вихованню і пропаганді корпоративності та позитивній соціально-психологічній атмосфері в трудовому колективі.

7 Прикінцеві положення.

7.1 Політика пароплавства в галузі управління персоналом об'єднує зусилля в даному напрямку всіх учасників – керівників вищої та середньої ланки, працівників плавскладу, підрозділів управління, виробничих і відокремлених підрозділів.